En un ere quien paga a los trabajadores

trabajo a destajo

Una ley de Filadelfia prohibió las preguntas sobre el salario en una sentencia de un tribunal federal de distrito al considerar que se trata de un atentado contra la libertad de expresión.    Una sentencia reciente fue dictada por una mujer que demandó a su empleador por pagarle menos que a su colega masculino basándose en la escala de su salario anterior.

Se hizo saber claramente al tribunal que ella había recibido los mismos aumentos de escalón que los hombres en virtud del contrato sindical, pero que fue contratada con una tarifa inferior debido a su salario anterior.    El empleador testificó que esa era la única base de la diferencia. La aplicación de la Ley de Igualdad Salarial no podía justificar esto en absoluto.    Se trataba de una clara violación, ya que la ley prohíbe la discriminación de los empleados por razón de sexo pagando un salario inferior «por un trabajo igual en empleos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad realizados en condiciones de trabajo similares.» Hay otros factores, además del sexo, que cambiarían eso.

Algunos ejecutivos que emplean ven cierto atractivo en esto cuando se trata de la uniformidad salarial. Esto acabará reflejándose en la política interna cuando se trate del proceso de selección de personal.    Reconozcámoslo, a algunos ni siquiera les gusta indagar en las preguntas relativas al historial salarial, que tiene la capacidad de mostrar a los candidatos que las relaciones no tienen por qué distanciarse.    Este caso es indicativo de la tendencia que se está dando a nivel nacional. En el último año, varios estados y ciudades han aprobado leyes que prohíben a los posibles empleadores hacer este tipo de preguntas. También se ha presentado un proyecto de ley a nivel federal. La relación empleador-empleado sale reforzada como resultado.        Esto tiene la capacidad de despertar el interés por la cultura de la empresa.

la clase trabajadora soviética

Con demasiada frecuencia, pasamos por alto el heroísmo y la dignidad de millones de trabajadores sanitarios esenciales, infravalorados y mal pagados, como Sabrina Hopps, auxiliar de limpieza de 46 años en un centro de cuidados intensivos de Washington, D.C.

«Si no limpiamos las habitaciones correctamente, la pandemia empeorará», dijo Hopps. Se preocupa mucho por los pacientes con los que trabaja y sabe que el valor de su trabajo va mucho más allá de la limpieza. «Soy yo y las demás asistentas quienes nos sentamos a hablar con [los pacientes] para alegrarles el día, porque no pueden recibir visitas de sus familiares».

A pesar de sus contribuciones, no se siente reconocida. «El servicio doméstico nunca ha sido respetado», me dijo recientemente. «Cuando piensas en el trabajo de la sanidad, en lo primero que piensas es en los médicos y las enfermeras. No piensan en la limpieza, el mantenimiento, la dietética, los auxiliares de enfermería, los técnicos de atención al paciente y la administración».

Ya es hora de que estos trabajadores sean tratados como verdaderamente esenciales. Esto comienza con el simple reconocimiento del valor de trabajadores como Hopps, pero podemos y debemos hacer más. Las recomendaciones políticas de este informe tienen como objetivo mantener a estos trabajadores seguros en el trabajo, compensarlos con un salario digno, apoyarlos si caen enfermos y darles el respeto y el aprecio que merecen.

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Xue Vang sabía desde hace tiempo que su trabajo descongelando aviones, cargando maletas y calzando ruedas en el aeropuerto de Missoula era peligroso, sobre todo en el invierno de Montana, cuando la nieve y la lluvia cegadoras oscurecen los motores que giran y pueden aspirar un cuerpo humano.

Pero el pasado invierno, las condiciones en Unifi, que presta servicio a los aviones de United y Delta, se hicieron intolerables. Debido a la pandemia, la escasez de personal era tan grave que Vang se ocupaba simultáneamente de dos o tres aviones en la «rampa», o pista, mientras se aseguraba de que los nuevos aprendices no se inhalaran en los motores.

Un día, el colega de Vang, Jared Bonney, se quejaba de que le habían prometido un aumento de sueldo durante años que nunca se había materializado. «Le dije: ‘Únete al club'», recuerda Vang. El sueldo de Bonney tenía un tope de 10,40 dólares la hora; el de Vang, cuyo trabajo era más antiguo, tenía un tope de 11,50 dólares. Los adultos solteros tendrían que ganar 14,13 dólares por hora para mantenerse en Missoula, según la calculadora de salario digno del MIT.

Otros trabajadores de Unifi empezaron a quejarse de los bajos salarios, las pésimas condiciones y las promesas incumplidas de aumentos, a pesar de que sus trabajos requerían una formación especializada y eran fundamentales para la seguridad de los vuelos. Una huelga podría hacer que los despidieran -Unifi no estaba sindicada- y los planes para una huelga tres años antes se habían esfumado. Pero en abril, cuando Bonney dice que un director de recursos humanos de Unifi calificó a los trabajadores de «poco cualificados» y de no merecer más dinero, el despido no parecía tan malo. No cuando Panda Express y Taco Bell publicaban ofertas de trabajo a partir de 14 dólares la hora.

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Durante la época de Jruschov, especialmente entre 1956 y 1962, la Unión Soviética intentó llevar a cabo importantes reformas salariales con el fin de alejar a los trabajadores industriales soviéticos de la mentalidad de cumplimiento de cuotas que había caracterizado a la economía soviética durante el periodo estalinista precedente y acercarlos a un incentivo financiero más eficiente.

A lo largo del periodo estalinista, la mayoría de los trabajadores soviéticos habían sido pagados por su trabajo en base a un sistema a destajo. Así, sus salarios individuales estaban directamente ligados a la cantidad de trabajo que producían. Esta política pretendía animar a los trabajadores a trabajar y, por tanto, a aumentar la producción al máximo. El sistema de trabajo a destajo condujo al crecimiento de la burocracia y contribuyó a una importante ineficacia en la industria soviética. Además, los directores de las fábricas manipulaban con frecuencia las cuotas personales de producción que se daban a los trabajadores para evitar que los salarios de los trabajadores fueran demasiado bajos.

Las reformas salariales pretendían eliminar estas prácticas salariales y ofrecer un incentivo financiero eficiente a los trabajadores soviéticos mediante la estandarización de los salarios y la reducción de la dependencia de los pagos de horas extraordinarias o primas. Sin embargo, los gerentes industriales a menudo no estaban dispuestos a tomar medidas que redujeran efectivamente los salarios de los trabajadores y con frecuencia ignoraban las directivas que se les daban, continuando a pagar a los trabajadores altas tasas de horas extras. Los materiales industriales escaseaban con frecuencia, y la producción debía llevarse a cabo lo más rápidamente posible una vez que los materiales estaban disponibles, una práctica conocida como «storming». La prevalencia del «storming» significaba que la capacidad de ofrecer primas era vital para el funcionamiento diario de la industria soviética, y como resultado las reformas finalmente no lograron crear un sistema más eficiente.